A intersecção entre a LGPD e o direito do trabalho gera questões de grande relevância prática. Empregadores tratam grande volume de dados pessoais de candidatos, empregados e ex-empregados ao longo de todo o ciclo da relação laboral. A conformidade com a LGPD nesse contexto exige atenção à assimetria de poder inerente à relação de emprego.
Dados no Ciclo de Trabalho
O tratamento de dados pessoais ocorre em todas as fases da relação de trabalho: no recrutamento (currículos, verificação de antecedentes, testes); na admissão (documentos pessoais, exames médicos, dados bancários); durante o contrato (folha de pagamento, avaliações, benefícios, biometria); e no desligamento (cálculos rescisórios, cartas de referência, arquivamento).
Cada etapa envolve categorias distintas de dados, incluindo dados sensíveis como saúde (exames admissionais e periódicos), biometria (controle de ponto) e filiação sindical.
Bases Legais Aplicáveis
O consentimento como base legal nas relações de trabalho é problemático, dada a subordinação jurídica do empregado, que pode comprometer a liberdade do consentimento. As bases legais mais adequadas no contexto trabalhista são: execução de contrato (para tratamentos necessários ao cumprimento do contrato de trabalho); cumprimento de obrigação legal (para obrigações trabalhistas, fiscais e previdenciárias); legítimo interesse (para tratamentos que beneficiem o empregador e não prejudiquem desproporcionalmente o empregado); e proteção da vida (em situações de emergência).
Monitoramento de Empregados
O monitoramento de atividades de empregados — e-mails corporativos, navegação na internet, câmeras de vigilância, geolocalização — é área de tensão entre o poder diretivo do empregador e a privacidade do trabalhador. A jurisprudência brasileira admite o monitoramento, desde que: haja justificativa legítima; o empregado seja previamente informado; o monitoramento seja proporcional à finalidade; e não haja violação da intimidade em espaços privados.
Monitoramento em Trabalho Remoto
O trabalho remoto trouxe desafios adicionais. Softwares de monitoramento que capturam telas, registram teclas digitadas ou ativam câmeras levantam questões de proporcionalidade e invasão de privacidade no ambiente doméstico do trabalhador. A implementação desses mecanismos deve ser justificada, proporcional e transparente.
Retenção e Eliminação
Dados trabalhistas devem ser retidos pelo período necessário ao cumprimento de obrigações legais, como a prescrição trabalhista de cinco anos e o prazo de dois anos para ação após o término do contrato. Após esses prazos, dados desnecessários devem ser eliminados, salvo se houver outra base legal para manutenção.
Recomendações
Empregadores devem: elaborar política de privacidade específica para empregados; informar sobre os tratamentos de dados realizados; obter consentimento quando necessário e viável; documentar as bases legais para cada operação de tratamento; treinar gestores sobre limites do monitoramento; e implementar controles de acesso a dados de empregados, limitando ao estritamente necessário.
Alessandro Casoretti Lavorante
Prof. Me. pela USP
Advogado especializado em Direito Digital, IA e Startups. Mestre em Direito Civil pela USP. Autor do livro "Responsabilidade Civil por Inteligência Artificial".